案例
甲勞工服務於大大冷凍空調公司，大大冷凍空調公司蔡董交代甲勞工工作，甲勞工不爽，竟口出惡語對蔡董說：「他媽的，怎麼老是交代我去做，為何不找其他人」。
大大公司蔡董認為甲勞工對僱主有重大侮辱，打算對之終止勞動契約；試問：大大公司蔡董可以直接終止勞動契約嗎？
解析
按《勞動基準法》第12條第1項第2款規定：勞工對於僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作的勞工、實施「暴行」或有「重大侮辱」的行為者，僱主得不經「預告」終止契約。
勞工如有《勞動基準法》第12條第1項第2款的終止勞動契約事由者，僱主應自知悉其中情形之日起「三十日」內為之；前述「三十日」屬「法定除斥其間」（行政院勞工委員會82.3.9台勞資二字第11208號函）；至於前所謂之「知悉」，當以僱主確信勞工有符合該款的構成要件，且知悉期間之起算，基於勞僱關係從屬特性中，僱主有指揮監督權及照顧扶助勞工義務之事實，當以「僱主」應知悉為準（行政院勞工委員會89.5.23台勞資二字第0018962號函）。
又該款事由中所稱之「重大侮辱」行為，依台灣高等法院108年度勞上字第76號民事判決認為，自解僱最後手段性原則言，侮辱之情節，應就具體事件，衡量受辱者……所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之旁觀環境及平時使用語言之習慣等事項，視勞工之行為是否已嚴重危害勞動契約之繼續存在等一切情事為綜合之判斷。
若依社會通念並非重大，而參照個案具體狀況，為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即可期待僱主僅為其他較為輕微之處分，而非可逕行解僱勞工」（註1）。
最高法院90年度台上字第1361號判決也有認為：「『他媽的』、『Bullshit』等語，依社會通常觀念，僅表示『輕蔑』或『不屑』之意……被上訴人……因與其上司意見不合，一時情緒失控出言不遜，當難謂係重大侮辱之行為，上訴人遽行解僱被上訴人，於法未合……」（註2）。
由上述分析，可知僱主如欲以勞工有「重大侮辱」，而進行終止勞動契約，必須相當謹慎且嚴謹地瞭解才處理，切勿貿然行之；更何況，司法實務還有「解僱最後手段性原則」！
就前開案例，如果勞工一時情緒失控而對僱主出言不遜，僅說了「他媽的」這句話，大大空調公司蔡董不宜逕自採用「終止勞動契約」的手段；甲勞工之情緒失控而出言不遜，在職場上也非常不妥，公司應先加以勸導，俾達勞資關係之和諧。
註1：台北大學法律學院勞動法研究中心主編：當前勞動法與企業實務之對話，頁147，2022年11月初版第3刷，元照出版有限公司出版。
註2：周昌湘主編：《勞動基準法》解釋令彙編，頁117，民國92年10月初版，永然文化出版股份有限公司出版。
（本文作者李永然為永然聯合法律事務所所長、永然家族傳承法律事務中心創辦人）
（本文出自《》)
標題：員工口出惡語「XXX」 冷凍空調董座認重大侮辱祭出勞基法這項「天條」
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