今天我們講現代社會中最畸形的製度──勞務派遣。
劳务派遣简单来说，就是劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，成为派遣公司的员工，再由派遣公司将其外派到实际的用工单位。劳动者的工资、社保等，由劳务派遣公司承担；用工单位不跟劳动者签合同、不直接发钱、也不直接负责，只向派遣公司支付服务费。劳务派遣最显著的特征，就是劳动力的雇佣与使用分离。
這時可能有人要說：懂，這不就是外包嗎？不對，勞務派遣跟外包還真不一樣。外包的標的是“事”，而勞務派遣的標的是“人”。在勞務派遣裡，你就像派遣公司擁有的機器，短期出租給了用工單位。
注意，我可沒說外包是什麼好東西。現在很多低價外包，某種程度上可能比勞務派遣還要噁心。勞務派遣至少還有穩定的工資和社保，外包那真是隨用隨扔。所以現在的外包和勞務派遣，屬於是大哥別說二哥，彼此彼此。
那這種變態的製度為什麼會出現在咱們國家？其實咱們國家自古以來都沒有這種噁心東西，它在國內萌芽也非常晚，要追溯到1979年前後。那時咱們國家剛打開國門，推行改革開放，外國公司開始進入中國。但由於法律和政策限制，外籍駐華機構（如外國商社、代表處等），在法律上沒有辦法直接和中方勞動者建立勞動關係。
當時為了提供外商合法用工管道，北京市友誼商業服務總公司成立了國內服務部，由這個部門僱用中方勞動者，再外派到外企工作。這種方式既滿足了外商的用工需求，也遵守了當時中國的法律框架，算是一種權宜之計。不過當時外企數量本來就不多，所以涉及這種僱用方式的員工數量也很少。
但沒想到，這個臨時的例外舉措，後來竟然肩負起重要的社會責任，隆重登上了歷史舞台。
時間來到1990年代，咱們國家發生了一個重大變革：國營企業改革。各位可以去問問自己的父母一輩，那時許多省份和地區短期內產生了大量下崗職工。這些下崗職工很多都是上有老下有小的中年人，原本以為捧著鐵飯碗，結果一夜之間沒了工作。
那時下職工的分流、維穩和再就業，是一項艱鉅且緊急的任務。但那時候勞動市場不透明，訊息傳遞非常受限，個人勞動者靠自己很難找工作。這時候勞務派遣的優勢就很突出了：某種意義上來說，勞務派遣是以企業之力幫員工找工作，從市場匹配效率上來說，企業確實比個人高得多。
國家在小規模試點後也發現，這條路徑確實不錯。所以1993年國務院推出了《國營企業富裕職工安置規定》，裡面提到企業可以設立勞動就業服務公司，幫助下崗職工再就業，由此誕生了我國第一批真正意義上的勞務派遣公司。
另外，地方政府為了盡快解決本地區的就業安置問題，也對這些勞務派遣公司有額外獎勵政策。例如《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》規定：新建勞務派遣組織招用下崗職工達到30人以上，並與其簽訂兩年以上勞動合約且試用期滿的，可享受市勞動和社會保障部門及同級財政部門給予的5—20萬元的一次性補助。
透過這個政策也能看出，勞務派遣制度和相關獎勵，是以解決下職工再就業問題直接掛鉤的。
不過聰明的人應該發現了：勞務派遣公司如果真有穩定合作的用工單位，簡直就是躺著賺錢、躺著拿補助的生意。一時間，勞務派遣公司遍地開花。
另一邊，用工單位也樂瘋了，因為他們發現用勞務派遣工可以大幅降低人力成本。有企業主算過一筆帳：正式員工月薪5000，加上五險一金和年終獎，一年成本大約得10萬；而勞務派遣工月薪3000，五險一金和年終獎公司不用承擔。這樣一年即便加上給勞務派遣公司的服務費，也只需要5萬左右，生生省掉一半。
而且勞務派遣可以短期合作，公司組織架構更精簡、更有彈性；勞工發生工傷或勞動糾紛，還可以火速甩鍋，把用工風險降到最低。還有比勞務派遣更適合資本家的製度嗎？我真是想不出來更多了。
所以，只花了短短10年，勞務派遣的服務對象從最初的外企代表處，擴展到國企、民企等各類主體。 90年代以後，勞務派遣涉及的行業包括但不限於銀行、電信、餐飲、家事、醫院、零售、製造業、建築等，甚至包括一些國營企業以及機關事業單位。
我們必須承認，勞務派遣製度在歷史上確實快速解決了大量下崗職工的就業問題，透過市場力量讓國企外溢的勞動力快速匹配進民營市場。但硬幣都有兩面，勞務派遣的弊端也非常殘忍，而且這殘忍的一面，無一例外都在傷害勞動者的權益。
例如最突出的同工不同酬問題：即使是同一職位、同樣工作內容，勞務派遣工拿到的報酬就是更低。有數據顯示，銀行、保險公司的正式職工月均工資在4000—7000左右，而勞務派遣工大約只有2200—4000元之間。更不用說公積金、年終獎等福利，派遣工基本上不敢奢望，到手只有基本工資和最低標準的社保。
而且派遣工不屬於用工單位正式員工，培訓、評優、評等、升遷等方面都輪不到派遣工。更嚴重的是，一旦發生勞動糾紛，用工單位與派遣公司往往互相推諉，勞工經常被兩頭踢皮球，維權之路舉步維艱。
那咱們國家的法律對勞務派遣就不管嗎？當然管了。其實關於勞務派遣的相關法律法規，近年來多次修訂，一直在完善。
例如《勞務派遣暫行規定》明確：勞務派遣只能在臨時性、輔助性、替代性職位上使用。臨時性是指存續時間不超過6個月；輔助性是指為主營業務提供服務的非主營業務職位；替代性是指用工單位原本的勞動者因為脫產、學習、休假等原因無法工作期間的替代崗位。
法律也要求：被派遣勞工的數量不得超過用工單位總用工量的10%，並防止企業大規模利用勞務派遣製度節省用工成本。 《勞動法》第63條也明確規定：被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。
然而現實中，這些規定被嚴重架空，可以說上有政策、下有對策，道高一尺、魔高一丈。甚至有企業自己成立勞務派遣公司，把員工逆向派遣到自己的下屬單位，勞動者權益極為困難。
全國政協委員周世虹在今年全國兩會上指出：勞務派遣製度已經背離了最初的設計初衷，其弊端大於積極作用，已經被一些企業普遍化使用，並逐漸演變為轉嫁用工風險、壓縮勞動成本的工具。他也建議，應直接廢止勞務派遣製度，推動用工單位與勞動者直接建立勞動契約關係；對於企業臨時性用工需求，可透過規範的勞務外包等管道解決。
身為一個還有點良知的律師，我只能說：勞務派遣真的是勞力爭議的重災區。這個制度當中可以貪圖的利益太多，灰色地帶太大，想透過這個制度挑戰法律紅線的企業太多了。就這一個小小的製度，能養活一類專做勞務派遣爭議的律師，你們就說這裡面水多混吧。
當然，我也看到網路上不少聲音說，勞務派遣還是有一定積極作用的，畢竟它不僅僅是一個資訊中介，還承擔著雇主責任：薪酬發放、社保繳納、勞動糾紛處理等法律職能。但問題在於，勞務派遣所承擔的這些雇主責任，在實務上是真的實現了，還是變成了甩鍋的工具？所謂的雇主職能，在很多情況下不過是為違法用工披上了一層合法的外衣罷了。
勞務派遣在歷史上或許有過正面作用，但今天它更多是在阻礙勞動關係的正常化。現在法律對勞務派遣的管理和規制壓力還不夠大，對於勞務派遣是否正在偷偷改頭換面、演變成超低價格的勞務外包，似乎也沒有防範。在這方面，法律對於勞工的保護還是不夠多。
當然，身為一個普通人，我們自己是保護自己權益的第一責任人。聽完這期視頻，我也希望各位記住：當你去應聘一個崗位，要主動問清楚勞動合同是跟誰簽的。如果合約方是第三方派遣公司，你應更加審慎評估這個職位的待遇、穩定性和發展空間。
另外，如果你當下必須接受勞務派遣這個形式，我也希望你記住：派遣公司必須與你簽訂勞動合同，而且必須繳納社會保險，這些權益公司同你沒有商量的餘地。
最後我想說：派遣崗位可以是一塊敲門磚，幫助你進入某個產業或企業累積經驗，但在勞務派遣崗位上，終究無法完成任何長期的職涯發展。如果你正在被勞務派遣，或者即將面臨勞務派遣，希望你時時刻刻記得：這只是你成長的一個階段，它恐怕無法成為你職業生涯的永久歸宿，你要隨時做好離開它的準備。
