作者｜何理
現在的秋招，情況可太複雜了。
00後應屆生“神操作”頻現：有人直接把簡歷打印到衣服上，化身“行走的簡歷”；有人全家總動員，父母幫投簡歷、各路親戚幫着找內推碼；還有人反向背調企業，在各個社群潛水、一頁頁翻看老闆的社交賬號……
企業們也不遑多讓：理想汽車將校招候選人劃分為二十餘類，分別進行精細化運營，通過不同的渠道，分發不同的內容；騰訊招聘則製作了大量的企鵝魔性動畫吸引同學們關注……
你知道嗎，這屆應屆生已經開始流行在小紅書“找工作”了。數據顯示，今年小紅書上秋招相關的筆記發布數超過了205.2萬，較去年幾乎翻倍。企業也聞風而來，截至目前，2025年有10225家企業入駐小紅書招聘。小紅書居然成為了許多00後校招生交流、尋找求職信息、經驗的常用平台。
種種跡象表明，隨着00後成為求職主力，時代變了，校招方式也在悄然改變。
騰訊招聘在小紅書上發布的“魔性校招視頻”
應屆生的真需求：信息、情緒、被看見
為什麼00後開始在小紅書上“找工作”了？這背後的邏輯其實很簡單——機會在哪兒，咱們就去哪兒。80後有招聘會、雙選會；90後有各種線上招聘App；對於00後而言，小紅書這樣的UGC線上社區，則意外地成為了那個應許之地，既提供了機會，還提供了抓住機會的方法。
一是更全面的信息。
今年又是一個“史上最難畢業季”，全國高校畢業生達到1222萬人，但00後們仍然堅持“不將就”，在投遞簡歷之前先排除掉內卷嚴重的、法律糾紛頻發的公司。“反向背調”僱主已是大趨勢。
雖然這一定程度上推動了就業市場往更平等、透明的方向發展，不過執行起來卻不容易。常規的招聘網站上企業往往只有簡要的幾行介紹，不超過300字的JD（工作職責說明），最多再有個官網鏈接，給出的都是“官方信息”。
而在小紅書，一旦你搜索企業名字，簡直打開了新世界的大門，各種角度的內容豐富多彩、各種角色的“相關人士”應有盡有且活躍度非常高。我們不光能看到“活生生”的官方賬號，還能從其他用戶那裡獲得更多的真實反饋——從招聘流程、面試建議、秋招下半場“撿漏”列表，到工作體驗、職場生活記錄、職業發展復盤反思……讓同學們在投遞簡歷前就能對企業有一個全面的了解，做好進入職場前的最後準備。
這個校招季，有640w+職場前輩在小紅書分享校招經驗&實用tips，其中「崗位解讀」相關筆記超107900篇，「簡歷修改」相關筆記超157800篇，「面試技巧」相關筆記超480400篇，「秋招心態」相關筆記超1261篇。
今年小紅書還專門推出了新的交流形式「校招100問」，來幫助應屆生抹平信息差，學生可以“問倒面試官”，企業HR直接在評論區或直播中回應，打破信息壁壘。
比如米哈游官方招聘賬號就在小紅書上針對留學生求職進行了詳細的回復——尤其是像“專業限制”“當地語言水平具體要求”等常規QA里沒有、但實際上非常重要的“盲區問題”，米哈游招聘官號都給出了既清晰又親切的解答。
二是情緒的支持。
眾所周知，現在同學們從校招紅海里拼殺突圍的難度越來越大，很多簡歷投出去就石沉大海。因此，應屆生在需要詳實理性的信息之外，還需要情緒上的支持。
打開小紅書，同學們很快就能找到天涯同命人，大家互通有無、相互打氣。
“有TOP實習也找不到工作，這合理嗎？”“「壓力面」這種反人性的東西到底為什麼存在？”“天天面試難道就是為了成為更會面試的人？”“ i人真的是職場鄙視鏈底層嗎？”“秋招能把一個i人逼成什麼樣”……關於校招，有太多的困惑和情緒槽點，這時候如果有人能站在大家身邊，給予心理上的支持與共情，或許也能幫助同學們克服挫敗感、迅速調整狀態，從而更好地投入到新的機會中。
在小紅書“校招看見行動”中，平台就捕捉到了這些情緒與困惑，通過“校招樹洞”、心理問答、情緒短片等形式，主動承接並回應應屆生的焦慮與無助，扮演了 “陪伴者”和“情緒穩定器” 的角色。
第三，求職者需要被全方位地“看見”。
除了情緒被看見，同樣重要的還有“才華”被看見。過去校招，簡歷是關鍵，網絡上也不乏各種簡歷模版，甚至簡歷付費課程。但人是一個鮮活的個體，在A4紙之外，還有更多值得被看見的閃光點。
與此同時，越來越多的僱主意識到學歷、簡歷未必能全面地展示求職者的能力，也更希望能在招聘時全方位看見創造力、情商、號召力、網感這些對職業生涯長遠發展同樣重要的“非標”能力。
小紅書#這才是我的簡歷 話題活動，就鼓勵學生們展示A4紙之外的自己——社團故事、失敗經歷、獨特技能、創意作品等等，我們看到活動筆記下面各家企業招聘官號排隊撈人，企業從“篩選標籤”轉向 “發現潛力”，也讓招聘真正回歸到了招“人”上。
此外，為了讓有求職需求的用戶們更順暢地觸達心儀的工作機會，小紅書開發了“簡歷直投”、“AI簡歷優化”的小程序，實現站內一鍵投遞在社區內完成了“種草-互動-投遞”的全流程。同時還在企業端，通過聯合倡議、高管直播、面試直通卡、校招100問等促產活動，號召用人方提供獨家資源和機會，讓應屆生有更多的機會直接接觸、對話招聘方，獲得求職的專屬資源。
逐漸地，越來越多的校招生開始在小紅書上交流、分享求職信息——今年校招季，小紅書上出現了3487個群聊交流校招一手信息，有7942名用戶在小紅書曬簡歷求幫改，79.54w篇面經在小紅書流傳，更有6.8W個專屬內推碼被使用，近千名同學在小紅書公布自己拿到offer的喜訊。
誰還不會用小紅書找工作？無痛跟練
企業的新思路：看清“人”的價值，才能高效匹配
當然，和求職者一同變化的，還有企業。
我們跟不少HR交流到傳統招聘的困局：比如收到大量不了解企業的“海投”簡歷，匹配度低；光靠收簡歷，看學歷、考試證書等硬標籤篩選，無法在面試前對候選人有真正的了解，溝通效率低；職位曝光精準度不確定，招聘成本高；很多中小企業很難直接建立僱主品牌形象，更無法與求職者互動增進了解和信任。
這恐怕也是為什麼小紅書上求職苗頭一起，越來越多的企業都開始在社區里“撈人”的原因之一，大家也需要一個真正有溫度、有“人感”的人才蓄水池。
首先是更高效的匹配。相比於靜態、冷冰冰的標籤，內容的吸引力天然地篩選了興趣人群，更加動態和個性化。
在小紅書，京東校招成功篩選並面試了多位候選人，有教輔創業經歷的同學被推薦到了“圖書（教輔考試）采銷；曾擔任過校園搖滾社長的同學，被推薦到了樂器采銷，有桌游創業經驗的同學，被推薦到了棋牌采銷……這些簡歷之外的“必殺技”成功助力同學們打開新職場的大門。
桌游達人成功吸引到京東采銷招聘
其次是相對稀缺的雙向溝通機會。
企業在小紅書上可是“太忙了”，一邊即時發布招聘信息、注意事項等校招強相關的內容，並在評論區“有問必答”；一邊還隨時發布關於企業文化、辦公環境、人才觀等“弱相關”內容，讓求職者對公司更了解，提前擁有“入職體驗”。
我們還看到俞敏洪、楊天真等企業高管和劉思遠、何運晨等“職場明星”的各種直播，涵蓋了模擬面試、職業選擇、行業揭秘、老闆坦白局等深度內容。在幫求職者答疑解惑的同時，也讓大家感受到了這些企業的真誠。
而格外值得注意的是，除了自帶光環的明星企業，其實還有大量隱形獨角獸、優質的toB企業、小而美的中小企業也是應屆生求職的好選擇，只是囿於業務屬性，沒有在應屆生心中形成提前的認知。這時候，線上社區就是一個建立企業人格化形象的好平台。
小紅書校招「不一樣」
整體而言，小紅書生長出來的校招土壤，是其社區內容生態發展過程中，自然而然形成的。也正因為這種“自然”，我們才觸摸到了用戶和企業身上最真實的需求和痛點。
龐大的高價值年輕用戶、活躍的內容生態與信息的高效匹配，又有獨特的信任關係鏈讓人的關懷與信任迅速建立，小紅書“以人為中心”的社區基因和模式獨樹一幟，再加上“簡歷直投小程序”的上線等“技術層面”的能力補齊，它正得到越來越多企業和求職者的認可。
在競爭激烈的招聘市場，我們總是聽見求職者抱怨找不到好工作，也總是聽見企業訴苦找不到合適的候選人，許多錯配背後，缺少的不是機會，而是一份真誠理解與信任。
2026屆秋招正如火如荼，我們相信，當招聘回歸“人”的本質時，一定會有更多的機會湧現，有更多的匹配順利達成。