一員工半年遲到32次
公司忍無可忍：
拒不改正！嚴重違紀！開除！
員工不服：
你倒查考勤，動機不純！
就是想0成本裁員！
員工將公司訴至法院！
最終法院會怎麼判？
案件回顧
2020年12月9日，鄧某某入職某公司，雙方訂立期限為當日至2023年12月8日的勞動合同。
雙方勞動合同規定：鄧某某確認已認真閱讀、理解公司製定的規章制度，並同意遵守執行。規章制度包括《員工手冊》等長期的綜合的製度，也包括公司依照法律程序訂立且以書面或內部電子網絡等方式向鄧某某公示的通知、須知、辦法和細則等單項規章制度。
公司2018年3月1日施行的《休假管理補充規定》第三條d款明確：當月員工遲到、早退次數3次以上且5次（含）以內的，按規定處罰後並記書面警告；員工遲到早退次數5次（不含）以上者，屬嚴重違反公司規章制度。上述規章制度已經發送給鄧某某。
2023年6月25日，公司向鄧某某發送《通報批評》，其中載明鄧某某在當年工作期間出現多次遲到情況：1月遲到6次、2月遲到4次、3月遲到8次、4月遲到5次、5月遲到8次、6月遲到1次。鄧某某行為嚴重違反公司規章管理制度，故作出通報批評。
6月28日，公司向鄧某某發送《員工整改通知書》，認為鄧某某多次違反公司規章管理制度，因6月27日微信提醒後無改正，特發此通知，接到通知後，整改期限2天，若拒不整改再次違反，視為嚴重違反規章制度。
6月29日，鄧某某遲到。
7月3日，公司向鄧某某送達《解除勞動合同通知書》，解除理由為其嚴重違反公司規章制度，且在公司要求整改後，拒不改正。
鄧某某不服，提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委駁回了鄧某某的仲裁請求。
鄧某某不服，訴至法院。
法院判決：
員工行為達嚴重違紀程度
公司係合法解除
一審
法院審理過程中，公司提交了鄧某某工作期間的考勤記錄，記錄顯示：2021年3月至12月，每月至少有1次遲到。 2022年1月至12月，每月均有遲到，次數分別為：2次、3次、6次、3次、5次、4次、5次、4次、7次、4次、5次、1次。 2023年1月至6月，遲到次數分別為：6次、4次、8次、5次、8次、2次。
依據公司提交的鄧某某打卡詳情、考勤統計及《通報批評》《員工整改通知書》等證據，能夠證明鄧某某存在經常遲到的行為。鄧某某的遲到行為已經屬於《休假管理補充規定》第三條d項的嚴重違反公司規章制度的行為。故公司依法有權依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項解除雙方勞動關係。現鄧某某要求甲公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金的訴請，缺乏事實和法律依據，一審法院不予支持。
鄧某某不服，上訴至二審法院。
二審
鄧某某主張，其行為根本達不到辭退的嚴重程度。自己在2023年6月25日前從未因遲到收到過公司警告，表明其考勤記錄是被接受的。甲公司倒查考勤動機不純。鑑於甲公司之前並沒有嚴格的考勤制度，員工無法預見遲到導致的嚴重後果，公司突然倒查考勤，顯然是在裁員背景下試圖實現零補償裁員。
法院經審理認為，從公司提交的2023年上半年的考勤記錄來看，鄧某某存在多次遲到早退的情況，累計遲到達32次。公司對其進行通報批評、通知整改後仍無效。按時出勤作為勞動者最基本的紀律，鄧某某多次違反，其遲到次數已經達到《休假管理補充規定》中對於嚴重違紀的界定，構成嚴重違紀。
同時，《休假管理補充規定》將員工多次遲到違反勞動紀律的行為規定為嚴重違反規章制度的行為，亦不存在違反法律、行政法規強制性規定的情形。故公司解除勞動合同並無不妥。
綜上，鄧某某的上訴請求不能成立，應予駁回；原審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。二審判決：駁回上訴，維持原判。
科普時間：
公司倒查考勤合法
但受時效限制
關於公司倒查考勤行為的合法性問題，《勞動和社會保障法規政策專刊》中指出，實質是用人單位在事後對勞動者的違紀行為進行追責，屬於用工自主權的體現。但作為一種民事權利，此類追責行為應受到合理時效的限制。
各地司法實踐也普遍支持這一觀點。例如，《浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關於審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7號）第八條明確規定，用人單位在知悉勞動者違規行為後，一般應在5個月內行使勞動合同解除權。
《重慶市職工權益保障條例》第二十六條亦規定，用人單位應自知道或應當知道違規行為之日起一年內作出處理，逾期不得再予追究。綜合各地規定可見，用人單位行使該權利的合理期限通常為5個月至1年。
回歸到本案，公司在2023年6月對2023年1月至6月的考勤進行倒查，時間跨度在6個月以內，可視為合理範圍。然而，其在庭審中提交的2021年3月至2022年12月期間的考勤記錄，則明顯超出合理追責時效。
因此，公司依據2023年1月至6月的有效考勤記錄作出解除勞動合同的決定符合法律規定，無需支付經濟補償金或賠償金。
提醒用人單位：
依法依規行使管理權
規避用工風險
在勞動用工管理實踐中，部分用人單位在實施裁員或人員優化過程中，為降低經濟補償支出，或採取追溯性倒查考勤的方式，試圖以員工數年以前存在的遲到、早退等行為為依據，認定其構成嚴重違反規章制度，並據此單方解除勞動合同。
这一操作存在显著的用工法律风险。若用人单位在知悉或应当知悉员工违纪行为后，未在合理期限内（通常不超过一年）行使处分权，而事隔一年以上再行追溯并据此解除劳动合同，则可能因程序失当或权利滥用，被认定为违法解除，从而面临支付双倍经济补偿金（2n）的法律责任。
提醒勞動者：
依法維護自身權益
首先，勞動者要自覺遵守用人單位依法制定的各項規章制度，嚴格遵守考勤管理規定。同時，可從以下幾個方面維護自身合法權益：
①確認公司規章制度的合法性與合理性。重點確認相關考勤管理制度是否履行民主程序制定，並已依法向勞動者公示或告知。
②判斷追溯時效的符合性。若用人單位追究的考勤問題發生時間已超過1年，多數司法實踐對以此為由的解除行為不予支持。
③遲到早退等情形是否構成了嚴重違紀。用人單位對於違紀行為是否實施了階梯型處罰，沒有警告、記過、降級、罰款等遞進式措施，直接以小違紀開除員工，也是明顯不合理的。
④檢視制度執行的普遍性與一致性。需確認用人單位是否一貫嚴格執行該規章制度，是否存在選擇性追責或針對性執行的情形，以避免處分行為的任意性與不公。
